王耀獻：院長如何識才育才用才
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古往今來人才始終是核心競爭中的核心。醫院是人才的聚集地，也是人才培養的主陣地。作為醫院管理者，如何管理好人才是實現醫院穩定發展的最重要前提。對此，我提出“4R”模型，即如何識別人才，如何培養人才，如何用好人才，如何激勵人才。供大家參考：
識別人才最困難
中醫有“八綱辨證”，我提出來的識別人才的方法為“八綱辨才”。
識別人才首先要“辨正邪”。司馬光說：“德勝才謂之君子，才勝德謂之小人�！彼自捳f有德無才是次品，有才無德是毒品，說的就是首先要辨別人才的“正邪”。
“辨表里”，也叫辨面子和里子，現象和本質、言語與行為。在工作中確實有一些人“口蜜腹劍”，當領導最忌諱是這樣的小人，因此在識才中要辨表里，看這個人是否表里如一，尤其要重里子、輕面子。
“辨虛實”，主要是辨能力，看人才有無本領、有什么樣本領。在管理上要強調一個管理者的作用，要去發現人才有什么樣的能力，適合什么樣的崗位。有的人脾氣暴一點，但有本事，像一頭烈馬，需要管理者對癥下藥才能“管住他”，這是“實”；而“虛證”的人往往沒有能力，領導給吃再多“補藥”也沒用。
“辨寒熱”，就是性格。有的外向，有的內向，有的多血質，有的是黏液質。國外一些公司在招聘人才時專門針對性格制作了測試表格，應聘者回答很多問題后呈現出不同的性格，管理者就可以根據不同性格安排不同崗位的工作。
總而言之，人才甄選的基本原則，以能力作為橫坐標，價值觀為縱坐標，我認為其中價值觀很重要�！暗啦煌幌酁橹\”，如果一個人反中醫，不喜歡中醫，那就不適合進入進中醫院。價值觀的認同很重要。
人才培養需要良好土壤
育才涉及到方方面面，如平臺、環境、機制、規劃，是一個系列工程。對此，我總結了一個關于人才管理的“土壤與種子學說”。即沒有一流的管理就沒有一流的人才。具體來說，醫院管理者為醫院人才提供肥沃的土壤，如果醫院的管理環境氛圍有利于人才的成長，即使一棵小樹苗也會茁壯成長。如果醫院領導者你不會管理，即使引進參天大樹，早晚也會被現有的人排擠，或者這棵大樹最后枯死了。因此，我認為，人才培養主要的責任在領導者、在班子、在一把手。
育才有幾個原則，比如德才兼備、優勝劣汰、用人不疑等。
育才要讓人才有用武之地，一定將引進的人才引進來、管得住、用得上。韓信就是典型的例子，項羽看不起他，不用他，而到了劉邦處韓信則被拜為大將，之后縱橫天下。
此外，醫院一定要形成良好的育才環境。一些醫院不尊重知識分子、不尊重人才，這就失去了育才的基本環境。例如很多醫院抱怨缺少碩士、博士，但如果這些人才真的來了，一些院長恐怕會有些失望，因為這些博士、碩士一開始也很普通，因為人才都需要一個成長過程。有些博士剛到醫院以后，眼光短淺的領導可能就會說：“還不如本科畢業生，什么都不會干�！边@就是缺乏良好育才環境的表現。
在育才的機制方面，東直門醫院主要采取“寬進寬出”的流動機制。我們醫院是開放的，每兩周面試一次，不需要走后門，就到人事處投簡歷、走程序，考核合格就可以進來。當然，人才戰略也是要舍得花錢的，安家費、科研費資金等都不能少，但這個錢是值得的。
對于中醫醫院來說，不僅要有中醫人才，還要有西醫人才；不僅要有醫療人才，還要有管理人才。千萬不要一刀切，人才要多樣化，既要有鐵桿中醫，也要有西醫，更需要中西醫結合人才。
變內耗為合理競爭
我總結了關于合理用才的“叫驢”理論。
“叫驢”就是公驢，養驢的人都有經驗，兩頭公驢不能共用一個槽吃草，否則就會打架。在醫院也一樣，手下人才多了，如果沒有很好梯隊，必然會導致內耗。
我的解決辦法就是分而用之，“因人設崗”，變內耗為競爭。比如，一個科有幾個資歷相當的，可以分而用之，哪怕是分別讓這些人員擔任醫療小組的組長，也盡量不要在一個小部門里“攪合”�？傊褍群淖兂筛偁�，看你們誰看得病多效率高。
在人才建設中，團隊比個人更重要。團隊建設，要講究“君臣佐使”和諧搭配，要有一個美好的愿景，要有一個很好的規劃，要有一個很好的帶頭人，要有一個和諧的團隊等等，無論是領導班子還是專業的班子都一樣。
用經濟杠桿激勵人才
獎金體現出一個領導者的思路，任何管理不通過經濟杠桿都是無效管理，只有通過經濟杠桿的管理才有可持續性。
獎金方案雖然很復雜，但可以歸納為十六字績效秘訣。
鼓勵一線。醫改有一個重要的任務，就是要制定醫務人員合理的績效體系，當然重點是一線。大家想一下，一個醫院一線是直接提供服務者，是最辛苦的人，所以說必須以一線為核心。我給大家舉個例子，比如值班費，凡是值夜班的人，都是最基層、一線中一線，原來20元，改成按職稱設計值班費，初級職稱值班140元，中級150元，高級160元，急診科大夫再乘以二，這樣一個高級職稱急診科大夫值一次夜班就有320元。再如在病房工作的護士每天多發一份錢，叫“優質護理補助”，不在病房就沒有，就是想辦法把錢給在一線干活的職工。這就是鼓勵一線，向一線傾斜。
突出精英。對于醫院來說，精英就是專家隊伍、科主任、護士長，包括那些職能部門的負責人。因為病人主要靠他們，醫院主要靠他們，他們應該得到比別人高的待遇和報酬。比如，教授有教授績效津貼，處長有處長崗位津貼，這樣也大幅度提高了醫院精英們的收入。
兼顧各方。一個醫院什么工種都有，尤其是大醫院，醫療、教學、科研等等，那么作為醫院管理者必須考慮到方方面面，有所權衡。
保障整體。醫院的精英群體收入上去了，但作為院長還要考慮單位里的最低收入群體，不然就會帶來不穩定因素。以合同制護士為例，要考慮到她們在北京生活成本和個人期望收入。當然，要有個參考值，比如說以當地在職職工的平均收入水平為參照值，與個人的能力、學歷等相匹配等等。 (向佳整理)
注：王耀獻，北京中醫藥大學第一臨床醫學院院長、北京中醫藥大學東直門醫院院長,主任醫師、教授、博士生導師，"全國五一勞動獎章"獲得者，第四屆首都十大健康衛士；兼任中華中醫藥學會腎病分會常務副會長，中國民族醫藥學會腎病分會會長，世界中醫藥學會聯合會腎臟病分會副會長。
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